越南劳动力市场现状和就业环境
人口结构与劳动力分布
越南的人口结构呈现出鲜明的特点。根据相关数据，2020年越南人口总数约为9874万人，年龄层分布呈纺锤形，65岁以上人口占比7.83%，15-64岁人口占比为69.14%，14岁以下人口占比24%。年龄中位数32.1岁，整体较年轻，且0-4岁人口比例较高，意味着未来有大量年轻劳动力。妇女出生率1.94，农村高于城市，胡志明市仅1.4，与发达国家持平，低于印度、柬埔寨。
在劳动力分布上，越南各地区、行业差异明显。北部地区经济活动以重工业、石油天然气和高端制造业为主，是经济活动的发动机，中部地区服务业较发达，南部地区则因胡志明市等经济中心的存在，成为商业、金融和制造业的重要聚集地。劳动力在各行业的分布比例也随产业结构变化而变化。加工制造业、电子工业等近年来发展迅速，吸引了大量劳动力，而农业等传统行业劳动力占比则相对减少。
就业率与失业率
近年来，越南的就业率与失业率水平呈现出一定的波动性。2020年，受全球疫情的影响，越南经济增速放缓，就业形势也面临挑战。旅游业、服务业等行业的失业率明显上升，如旅游业服务人员中有40%-60%失业或被迫缩短工作时长。
从整体数据来看，越南的失业率在2023年约为2.13%，与2022年相比有所下降，但青年失业率相对较高，约为7.52%。这主要与年轻人的就业期望、劳动力市场对技能的需求变化等因素有关。越南政府也在积极采取措施，如推动经济复苏、调整就业政策等，以降低失业率，提高就业率。预计随着经济的逐渐回暖以及产业结构的优化，越南的就业形势将会有所改善。
主要产业与就业机会
越南的主要产业类型丰富多样，为劳动力市场提供了大量就业机会。制造业是越南的重要支柱产业之一，尤其是在中美贸易摩擦后，越南凭借优势承接产业转移，制造业快速发展。2021年工业产值增长4.82%，加工制造业产值增长6.37%。电子工业表现尤为突出，手机、计算机及零部件生产出口主导作用明显，2020年手机及零部件出口额达509亿美元。
服务业也是越南吸纳就业的重要领域。旅游业曾对GDP贡献率约10%，尽管受疫情冲击较大，但随着形势好转，仍有望恢复并创造更多就业机会。零售业、金融服务业等也在不断发展，为劳动力提供了广泛的就业选择。农业作为传统产业，虽在经济中的比重有所下降，但仍是部分地区劳动力的主要就业方向。
越南政府还致力于发展高科技产业，如信息技术、生物技术等，以推动产业升级，这些新兴产业也将为高技能人才提供新的就业机会。
劳动力教育水平
越南劳动力的教育水平在近年来有所提升，但整体仍面临一些挑战。越南已实现初等教育的普及，识字率达到较高水平，但高等教育的发展相对滞后。在技能水平方面，越南劳动力以中低技能为主，高技能人才相对匮乏。
这种教育水平现状对招聘产生了一定影响。在劳动密集型产业中，企业招聘相对容易，因为有大量具备基础技能的劳动力可供选择。但在技术密集型产业和高科技产业，企业则面临人才短缺的问题，难以招聘到符合要求的工程师、程序员等高端人才。这也导致企业在招聘时需要投入更多资源进行员工培训，以提升员工的技能水平。
随着工业4.0时代的到来，市场对高知识水平、高技能劳动者的需求不断增加，越南劳动力教育水平和技能水平的提升已成为当务之急。越南政府也在积极采取措施，如加大对教育的投入、推动职业教育发展等，以改善劳动力素质，满足经济发展的需求。
越南劳动法律法规
劳动法基本规定
在越南劳动法中，关于工作时间的规定明确指出，劳动者每日工作时长不得超过12小时，每周工作时长应为40小时，国家鼓励雇主实行每周40小时的工作制度。对于休息休假，越南劳动法规定了带薪年假制度，员工连续工作满12个月后，可享有至少12天的带薪年假，若工作地点与家庭所在地相距较远，还有探亲假等休假权益。
在工资支付方面，越南劳动法要求雇主至少每月支付一次工资，且需以现金或转账形式直接支付给员工本人，支付时间应在工作完成后的一定期限内。若有加班情况，加班工资的计算也有严格标准，通常情况下加班工资不得低于正常工资的1.5倍，休息日加班则不低于2倍，法定节假日加班不低于3倍。越南还设有最低工资标准，由政府根据地区经济发展水平等因素定期调整，确保员工的基本生活保障。
外籍员工聘用规定
外籍员工在越南工作需要办理一系列手续。首先需获得签证，根据不同国家公民和停留目的，越南签证类型多样，如商务签证、工作签证等，外国人可在第三国或越南境内向越南大使馆或领事馆申请。
工作许可方面，企业需为外籍员工申请就业许可，向相关部门提交申请表、外国人履历证明、聘用意向书等材料，经过审批获准后，外籍员工才能在越南合法工作。通常情况下，外籍员工在企业中的比例有一定限制，如办公室雇员占比3%，熟练劳工6%等。
越南劳动法对外籍员工的劳动权益也有保护，如享有与本地员工同等的工资待遇、劳动保护、休息休假等权利，企业不得因国籍差异而歧视外籍员工。
劳动合同要求
在越南，劳动合同的签订十分关键。合同形式上，虽允许口头协议，但为保障双方权益，建议签订书面合同。书面合同应包含双方基本信息、工作内容和职责、工作地点和时间、工资福利待遇、劳动保护安全措施、合同期限及解除方式、违约责任和争议解决方式等条款。
合同期限方面，可分为无固定期限合同和固定期限合同。固定期限合同到期后可续签，但续签次数和总期限有限制。无固定期限合同则需在合同中明确终止条件。
对于劳动合同的解除，越南劳动法规定了解除的情形和程序。雇主和员工均可在特定条件下提出解除合同，如员工严重违反公司规章制度、雇主破产或业务调整等。解除合同时需提前通知，通知期限根据合同期限和员工工作年限等因素确定，且通常需支付经济补偿金。
违法责任
违反越南劳动法，企业将面临严重的法律后果和法律责任。若企业未按规定支付员工工资、超时加班未支付加班费或未提供劳动保护等，可能会被责令限期改正，支付赔偿金，甚至面临罚款等行政处罚。
若企业违法解除劳动合同，需向员工支付双倍的经济补偿金作为赔偿。若因企业违法行为导致员工权益受到严重损害，如健康受损等，企业还需承担相应的民事赔偿责任，包括医疗费用、精神损害赔偿等。
从案例来看，曾有企业因未按规定支付加班费，被员工投诉至劳动部门，最终不仅需补发加班费，还被处以高额罚款，严重影响了企业的声誉和经营。因此，企业在越南招聘和用工时，必须严格遵守劳动法律法规，合规经营，避免因违法而带来的各种风险和损失。
越南文化和商业习惯
商务礼仪和社交习惯
在越南，商务礼仪和社交习惯蕴含着深厚的文化底蕴与独特魅力。见面礼方面，越南人通常以握手为礼，在正式场合或对长辈表示尊重时，会行鞠躬礼。握手时，要注视对方眼睛以示真诚，力度适中，避免过于用力或轻描淡写。
在餐桌礼仪上，越南人讲究家庭式用餐，所有菜品放在大圆盘上置于桌中央，家人围坐共享。客人被邀请到家中用餐，应等待主人指示座位，最年长者先坐、先服务。用餐时要用双手递接盘子，筷子和平勺是常用餐具。若被邀请做客，可给女主人带鲜花、糖果等礼物，用明亮包装纸包裹。
还有诸多社交禁忌需要注意。越南人认为头部是神圣的，不可随意触摸他人头部，包括小孩。脚被认为是低贱的，坐着时不可将脚尖对着他人，也不能用脚触碰物品或指向东西。在商务场合，应避免谈论政治、宗教等敏感话题，以免引起不必要的误会。
职场文化和沟通方式
越南的职场文化有着鲜明的特色。在人才层级方面，越南文化强调通过资历和教育获得的地位，领导者做决定，员工执行计划，体现了对级别和年龄上前辈的尊重。员工通常对工作专注且勤奋上进，对自身任务较为投入。
在沟通方式上，越南属于高语境文化，沟通较为含蓄间接。在出现分歧时，会巧妙处理，拒绝的声音常让第三方传达，紧张的语言冲突后会沉默片刻，待谈话自然平静。非对抗性的沟通方式，使得越南人在工作中更注重维护和谐的人际关系。
与中国相比，中越职场文化存在差异。中国职场受儒家文化影响，也注重等级和尊老，但在团队合作方面，中国员工可能更强调个人奋斗与集体目标的双重实现，沟通方式相对直接一些，尤其是在年轻一代中，直接表达意见的情况更为常见。了解这些差异，有助于企业在越南的招聘和管理工作中更好地与员工沟通和协作。
文化禁忌
在越南招聘面试时，了解并遵守文化禁忌至关重要。数字方面，越南人认为“3”和“7”是吉祥数字，而“13”则是不吉利的，在安排面试时间、人数等时要避免使用“13”。颜色上，白色常与丧事相关，红色与喜事联系紧密，在面试场合应避免穿着全白或全红的服装，可选择其他素雅的颜色。
在交流时，要避免使用不礼貌的语言和手势，如用手指指人、大声喧哗等。宗教禁忌也不容忽视，越南主要有佛教、天主教等宗教，面试中不要对宗教信仰发表不尊重的言论。送礼方面，不要送钟表，因为钟表与死亡有关联的含义。
若不小心触犯这些文化禁忌，可能会引起面试者的反感和不信任，影响招聘效果。比如在面试中无意提到“13”这个数字，可能会让面试者觉得不吉利，对招聘企业产生不好的印象，导致招聘失败。尊重并避开这些文化禁忌，能为企业树立良好的形象，为招聘工作奠定良好的基础。
员工工作价值观和期望
越南员工的工作价值观和期望具有独特之处。在工作价值观上，他们深受儒家文化和本土思想影响，注重工作与生活的平衡，崇尚休闲与享受生活。员工更看重工作中的稳定性和安全感，对薪酬与福利保障有较高要求，同时也希望在工作中能获得学习与成长的机会。
在具体的工作期望方面，越南员工期望有一个舒适、和谐的工作环境，与同事和上级保持良好的关系。他们希望工作内容能与自己的兴趣和专长相匹配，能在工作中发挥自己的才能，实现个人价值。对于职业发展，他们渴望有明确的晋升通道和培训机会，以便不断提升自己。
企业若想更好地吸引和留住越南人才，就要根据这些工作价值观和期望来制定策略。比如提供具有竞争力的薪酬福利体系，打造舒适的工作环境，开展丰富的培训活动，为员工规划清晰的职业发展路径。只有满足员工的工作期望，才能激发他们的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
越南招聘挑战和风险
语言障碍
在越南招聘过程中，语言障碍是一个不容忽视的难题。越南的官方语言是越南语，且英语普及程度有限，这使得来自非越南语国家的企业在招聘时面临诸多挑战。
招聘人员与应聘者之间若存在语言不通，沟通便会十分困难。简单的职位介绍、职责说明等信息都难以准确传达，容易造成信息传递失真。比如企业在描述一个技术岗位的专业要求时，由于语言障碍，可能无法让应聘者清楚了解需要具备哪些具体技能，导致招聘到的人员不符合岗位需求。
面试环节更是受语言障碍影响严重。面试官无法通过语言深入了解应聘者的工作经验、个人能力等，应聘者也难以充分展示自己的优势和特长。这种情况下，双方都处于一种模糊的状态，招聘效率和准确性大打折扣。
为了解决语言障碍问题，企业可以聘请专业的翻译人员或使用在线翻译工具，确保招聘信息的准确传达。也可以尝试用更直观的方式展示岗位信息，如通过视频、图片等辅助说明，减少对语言的依赖。还可在招聘流程中设置语言测试环节，筛选出具备一定语言能力的应聘者，提高招聘质量。
文化差异导致的沟通误解
文化差异如同隐形的沟壑，极易在越南招聘过程中引发沟通误解。
越南文化深受儒家文化影响，注重尊卑秩序和集体主义。在职场中，员工倾向于尊重权威，避免直接冲突。这使得他们在表达意见时往往较为含蓄，不会直接指出问题或提出反对意见。而一些来自西方文化背景的企业，可能习惯于开放、直接的表达方式，期望员工能积极发表看法，这种差异就容易导致沟通不畅。
在时间观念上，越南人相对较为宽松，对时间的精确性要求没有一些西方国家那么高。在招聘中，企业若按照西方严格的时间观念来安排面试等事宜，可能会让越南应聘者感到压力过大或不适应，影响招聘效果。
越南文化中的一些礼仪和禁忌也可能在沟通中造成误解。比如在商务场合，越南人注重礼物的寓意和包装，若企业不了解这些习俗，送出不合时宜的礼物，就可能会引起尴尬或不愉快。
为了避免文化差异导致的沟通误解，企业应加强对越南文化的了解和学习。招聘前可对招聘人员进行跨文化沟通培训，让他们熟悉越南的文化特点、礼仪习惯等。在招聘过程中，要保持耐心和包容，理解应聘者的沟通方式，避免以自己的文化标准来评判对方。还可以借助当地的人力资源顾问或中介机构，他们熟悉当地文化，能帮助企业更好地与应聘者沟通，减少误解。
劳动法律合规性难点
越南的劳动法律合规性给企业招聘带来了诸多难点。
越南的劳动法律法规内容庞杂、种类繁多，且更新速度快。企业需要投入大量时间和精力去了解最新的法律政策，才能确保招聘活动的合规性。比如关于外籍员工聘用、工作许可等方面的规定，可能会随着政策调整而变化，企业若不能及时跟进，就可能面临违法风险。
政策执行不一致也是一个大问题。不同地区对劳动法律法规的执行力度和解释可能存在差异，导致企业在不同地区招聘时需要面对不同的合规要求。在一些地方，劳动监管部门可能对企业招聘的监管较为严格，而在另一些地方则相对宽松。这种不一致性增加了企业合规运营的难度。
越南的工会制度也在不断改革中，未来第三方工会将发挥更大的作用。企业需要重视与工会的关系，处理好在招聘过程中与工会的沟通和协调，否则可能引发劳资纠纷。
面对这些难点，企业应建立完善的合规用工制度，密切关注越南劳动法律法规的最新动态，及时调整人力资源管理措施。可以聘请专业的法律顾问，为企业的招聘活动提供法律支持，确保招聘流程的合法合规。加强与当地劳动监管部门和工会的沟通，了解当地的执行标准和工会的要求，积极应对可能出现的问题。
劳动力市场流动性影响
越南劳动力市场的流动性对招聘有着影响。
随着越南经济的快速发展，劳动力市场的需求不断变化，员工流失率较高成为一种普遍现象。特别是在制造业和服务业等热门行业，人才竞争激烈，员工为了追求更好的薪资待遇、发展机会等，很容易跳槽到其他企业。这使得企业在招聘时面临较大的压力，需要不断补充新员工以满足岗位需求。
劳动力市场的流动性还导致了人才供需矛盾。在一些新兴行业和高技术产业，如信息技术、生物技术等，人才短缺问题突出，企业难以招聘到符合要求的高技能人才。而在一些传统行业，可能又存在劳动力过剩的情况。这种供需不匹配增加了企业招聘的难度和成本。
为了应对越南劳动力市场流动性带来的影响，企业应制定更具吸引力的薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。加强对员工的职业发展规划和培训投入，让员工看到在企业中的发展前途，愿意长期留在企业工作。企业还可以拓宽招聘渠道，与高校、职业培训机构等合作，建立人才储备库，以满足企业对各类人才的需求。
Horizons新视野越南招聘业务
业务覆盖范围
Horizons新视野作为一家全球人力资源科技SaaS公司，其业务覆盖范围极为广泛。在全球化的浪潮中，Horizons新视野凭借创新型人力资源SaaS平台，已在超过180个国家和地区开展业务，涵盖了亚太地区、中东、欧洲和美洲等众多区域。
在亚太地区，Horizons新视野的业务深入多个国家，不仅为中国企业出海提供支持，也为区域内其他国家间的跨境招聘搭建桥梁。在中东，其凭借对当地文化和商业环境的深刻理解，为企业在该地区的招聘活动提供合规、高效的解决方案。欧洲和美洲同样是其业务的重要区域，通过全球化服务网络，助力企业在不同文化、法律背景下顺利开展招聘。
Horizons新视野的业务确实包含越南。越南作为东南亚地区的重要经济体，近年来经济发展迅速，对人才的需求日益增长。Horizons新视野在越南的业务开展，为在越投资的企业提供了强大的招聘支持，帮助它们在越南劳动力市场中找到合适的人才，推动企业在越南的业务发展。
招聘解决方案
Horizons新视野针对越南市场提供的招聘解决方案独具特色且全面高效。
在人才搜寻方面，Horizons新视野利用先进的数字化平台，整合了越南本地及全球的人才资源库。企业可通过该平台快速定位到符合岗位需求的候选人，大大提高了招聘的精准度。平台还具备智能匹配功能，可根据企业的职位描述和候选人的简历信息，自动筛选出最合适的候选人，减少了人工筛选的工作量。
在招聘流程管理上，Horizons新视野提供了一站式的解决方案。从发布职位信息、收集简历、筛选面试到最终的录用通知，整个流程都在平台上进行，实现了招聘流程的自动化和标准化。这不仅提高了招聘效率，还确保了招聘过程的合规性，避免了因流程不规范而带来的法律风险。
Horizons新视野还提供本地化的招聘咨询服务。其团队熟悉越南的劳动力市场状况、文化特点和法律法规，能够为企业提供专业的招聘策略建议，帮助企业更好地适应越南的招聘环境，提升招聘效果。比如在面试环节，会根据越南的文化习惯，为企业提供面试礼仪和沟通技巧的指导，确保面试顺利进行。
服务内容
Horizons新视野在越南招聘方面的服务内容丰富且专业。
在招聘流程上，从企业提出招聘需求开始，Horizons新视野就会进行需求分析，明确企业的岗位要求、招聘数量等。随后根据需求在人才库中筛选合适的候选人，并进行初步的沟通和评估。安排面试环节，提供面试场地和相关的组织工作，确保面试的顺利进行。面试结束后，协助企业进行候选人的背景调查和录用决策，最终完成招聘流程。
在薪酬发放服务上，Horizons新视野作为名义雇主，负责为员工发放薪酬。企业只需将薪酬款项支付给Horizons新视野，由其按照越南的法律法规和企业的要求，按时、准确地将薪酬发放到员工手中。这不仅减轻了企业在薪酬管理上的负担，还确保了薪酬发放的合规性，避免了因不熟悉当地法律而可能出现的风险。Horizons新视野还会提供薪酬相关的报表和分析，帮助企业更好地了解薪酬支出情况，为企业的决策提供支持。
